Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 kwietnia 2019 r.

Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	SSR Beata Piórek
Ławnicy:	Hanna Gozdek Genowefa Miotk - Hetnerowska
Protokolant:	st. sekr. sądowy Monika Kłosek

po rozpoznaniu w dniu 29 marca 2019 r. w Gdańsku na rozprawie

sprawy z powództwa K. W.

przeciwko (...) S.A. Oddział (...)w G.

o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

I.  Powództwo oddala

II.  Zasądza od powoda K. w. na rzecz pozwanego (...) S.A. Oddział (...) w G. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt VI P 263/17

UZASADNIENIE

Powód K. W. pozwem z dnia 11 maja 2017 r. wniósł przeciwko pozwanemu (...) S.A. Oddział (...) w G. o uznanie wypowiedzenia warunków umowy o pracę z dnia 20 kwietnia 2017 r. za bezskuteczne oraz zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wedle norm przepisanych.

Na wypadek, gdyby do czasu rozstrzygnięcia sprawy upłynął okres wypowiedzenia powód wniósł o przywrócenie do pracy na warunkach sprzed wypowiedzenia warunków umowy o pracę z 20 kwietnia 2017 r. oraz zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kwoty 1620 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2017 r. do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że jest zatrudniony u pozwanego (a wcześniej jego poprzedników prawnych) nieprzerwanie od 3 lipca 1978 r. najpierw na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 18 lipca 1978 r. na czas nieokreślony. Powód podał, że wykonywał swoją pracę zawsze sumiennie, z biegiem czasu awansując oraz zdobywając liczne wyróżnienia i nagrody (np. brązowy Krzyż Zasługi, Zasłużony dla (...)). W latach 2011-2015 był także przedstawicielem w Radzie Nadzorczej pracodawcy.

Umowa o pracę powoda była wielokrotnie aneksowana. Ostatni aneks umowy o pracę pochodzi z 14 września 2016 r. Powód podał, iż wówczas od 1 października 2016 r. zmieniono mu stanowisko ze starszego specjalisty w wydziale serwisu (...) (powód od początku zatrudnienia zajmował się konserwacją i remontami urządzeń energetycznych) na mistrza w wydziale (...), które to stanowisko było związane bezpośrednio z wytwarzaniem energii cieplnej i elektrycznej.

Powód wskazał, iż była to dla niego niekorzystna zmiana, gdyż wiązała się z jednej strony z pracą zmianową, co w jego wieku (wówczas 59 lat) było dużym obciążeniem, a z drugiej strony wymagała przebywania w pomieszczeniach z dużą ilością monitorów, co negatywnie wpływało na jego wadę wzroku. Jednakże z uwagi na zbliżającą się emeryturę, powód postanowił przyjąć zmianę.

Zmiana stanowiska pracy związana była także z obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego (do 8100 zł brutto), jednakże z uwagi na fakt, iż w wydziale ruchu praca była wykonywana w systemie zmianowym, powodowi przysługiwał dodatek ruchowy w wysokości 20% podstawy.

Następnie powód wskazał, że w dniu 21 kwietnia 2017 r. otrzymał wypowiedzenia warunków umowy o pracę (datowane na 20 kwietnia 2017 r.). W wypowiedzeniu zmieniono mu stanowisko pracy na inspektora nadzoru, zmieniono komórkę organizacyjną, w której pracuje (na (...) Wydział koordynacji i(...) G.) oraz zmieniono warunki wynagrodzenia. Choć wynagrodzenie zasadnicze pozostało bez zmian, to powód podał, iż stracił on prawo do dodatku ruchowego, który wynosi aż 20% podstawy wynagrodzenia.

Powód podał, że nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, jednakże uznając, że wskazana na wypowiedzeniu przyczyna uzasadniająca zmianę jest nieprawdziwa, postanowił złożyć odwołanie do sądu pracy.

Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie w piśmie z 20 kwietnia 2017 r. wskazano: „niewystarczająca ocena postępów w procesie przyswajania (…) nowych kompetencji pozwalających na odpowiednie wykonywanie pracy w obszarze eksploatacji produkcji, co oznacza brak możliwości zatrudnienia (…) na dotychczas zajmowanym stanowisku”. W ocenie powoda przyczyna ta jest nierzeczywista, a zatem wypowiedzenie warunków pracy jest nieuzasadnione. Powód podał, że pozwany ze względu na swoje potrzeby zmienił mu stanowisko pracy, znając doskonale jego doświadczenie zawodowe, posiadane kompetencje oraz wiek. Pozwany uznał jednak, że stanowisko mistrza w wydziale ruchu, w pracy zmianowej, będzie adekwatne do jego kwalifikacji. Powód wskazał, że w chwili podpisywania aneksu nie stawiano mu żadnych warunków co do zmiany jego kwalifikacji zawodowych.

Po drugie powód podniósł, że pozwany nie zaoferował mu żadnych szkoleń w związku ze zmianą stanowiska i trybu pracy (za wyjątkiem możliwości zdawania egzaminu kwalifikacyjnego E2). Powód wskazał, że pozwany nie zawarł z nim umowy o szkolenie, nie przedstawił harmonogramu szkolenia, który powinien zrealizować, nie zapewnił mu nawet pracownika odpowiedzialnego za wdrożenie go do pracy w nowym dziale i zespole. Wyznaczenie takiego pracownika szkolącego było stałą praktyką u pozwanej – każdy nowy pracownik był obejmowany pomocą i opieką pracownika doświadczonego na danym stanowisku. Powód podał, iż wiedząc o tym po przystąpieniu do nowej brygady zapytał swojego bezpośredniego przełożonego, kto z pracowników będzie go szkolić. Usłyszał, że „szkolić go będą wszyscy”. Według powoda oznaczało to, że nikt nie brał za jego szkolenie odpowiedzialności. Powód podał również, że nikt także nie czuł się w obowiązku wspomóc w kształceniu. U pozwanego stałą praktyką było wypłacanie dodatku za szkolenie pracownika.

Po trzecie powód podniósł, że o zastrzeżeniach co do tempa, w jakim zdobywał nowe kwalifikacje i umiejętności po raz pierwszy usłyszał przy wręczaniu mu wypowiedzenia zmieniającego. Wcześniej przełożeni pozwanego byli zadowoleni z pracy powoda i postępów w przyswajaniu nowej wiedzy i umiejętności.

Następnie powód wskazał, że zdał egzamin potwierdzający jego kwalifikacje do obsługi urządzeń energetycznych CDC (kwalifikacje E2). Powód podkreślił, że pozwana nie zaproponowała mu żadnych zorganizowanych form kształcenia, przygotował się do egzaminu w drodze samokształcenia.

Termin złożenia egzaminu został ustalony pomiędzy stronami podczas rozmowy powoda z dyrektorem D. w dniu 23 stycznia 2017 r. Powód wskazał, że wówczas się zobowiązał, że zda egzamin do końca lutego 2017 r. Powód podkreślił, że nigdy wcześniej (licząc od zmiany stanowiska pracy w październiku 2016 r.), ani później nie wskazano mu jasnych terminów potwierdzenia kwalifikacji. Nigdy także nie zwracano mu uwagi, żeby szybciej podnosił kwalifikacje.

Powód podał, że zdał egzamin 7 marca 2017 r., jednakże opóźnienie w zdaniu egzaminu wynikało z jego choroby w dniach 21-25 lutego 2017 r. oraz przeszkód jakie w podejściu do egzaminu czynił pracodawca.

U pozwanego panuje praktyka, że to bezpośredni przełożony dokonuje wszelkich formalności związanych z podejściem do egzaminu. Powód wskazał, że pracownik składa jedynie na jego ręce odpowiednie podanie (powód uczynił to pod koniec stycznia 2017 r.), po czym przełożony ustala szczegóły z komisją kwalifikacyjną i przekazuje termin egzaminu pracownikowi. Powód podał, że gdy na początku lutego pytał o swój egzamin, przełożony zapewnił go, żeby się tym nie martwił. Gdy po ok. dwóch tygodniach do powoda nie dotarła żadna informacja o terminie egzaminu, zapytał przełożonego ponownie o ustalenia w tym zakresie. Powód wskazał, że tym razem uzyskał odpowiedź, że sam powinien wszystko ustalić z komisją egzaminacyjną. Mimo, że odbiegało to od praktyki przyjętej u pozwanego, powód samodzielnie poczynił odpowiednie ustalenia z komisją. Z uwagi na chorobę powoda oraz rozkład czasu pracy (nocne zmiany) przeprowadzenie egzaminu było możliwe dopiero 7 marca 2017 r. i wówczas miało to miejsce (w tym dniu powód pracował w godzinach 6-14; komisja kwalifikacyjna pracuje w godz. 7-15).

Powód zaznaczył, że kilkudniowe przesunięcie w terminie egzaminu nie mogło mieć wpływu na decyzję pracodawcy co do wypowiedzenia warunków pracy, gdyż wówczas wypowiedzenie wręczono by mu wcześniej.

Następnie powód wskazał, że w tym stanie rzeczy wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest nieuzasadnione i stanowi jedynie wybieg w celu obniżenia mu wynagrodzenia za pracę. W ocenie powoda wypowiedzenie mu umowy o pracę powinno zostać uznane za bezskuteczne. (pozew, k. 2-7)

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) S.A. Oddział (...) w G. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, że powód pozostaje pracownikiem pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 3 lipca 1978 r., przy czym od 2013 r. do 2016 r. był zatrudniony w Wydziale Serwisu (...) na stanowisku starszego specjalisty pełniąc funkcję zastępcy kierownika Wydziału, co wiązało się z wysokim uposażeniem (ostatnio wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 10 194 zł brutto).

Pozwany wskazał, że z końcem 2016 r. w związku z trwającymi od ponad 7 lat zmianami organizacyjnymi u pracodawców w Grupie (...) w Polsce, likwidacji uległ obszar remontów własnych w (...) S.A. Oddział (...) w G.. W konsekwencji ww. zmian organizacyjnych zlikwidowano , m.in. działalność serwisową Wydziału Serwisu (...) i tym samym zostały zlikwidowane wszystkie zlokalizowane tam stanowiska pracy. Pozwany podał, iż pracownicy Wydziału Serwisu (...) w większości skorzystali z programów odejściowych. Istniała zatem w roku 2016 podstawa do wypowiedzenia powodowi (także ze skutkiem rozwiązującym) umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, niemniej jednak na wyraźną prośbę powoda pracodawca podjął starania celem zorganizowania powodowi miejsca pracy, co było w tym przypadku sytuacją wyjątkową, wobec możliwości skorzystania ze wskazanych wyżej programów odejść.

Pozwany podkreślił, że kierując się w swojej działalności wysokimi standardami dotyczącymi zasad odpowiedzialności w kształtowaniu zatrudnienia, doceniając przy tym wieloletni staż pracowniczy oraz interes indywidualny pracownika (albowiem powód wskazał na możliwość nabycia prawa do emerytury pomostowej oraz na chęć skorzystania z dodatkowo z odszkodowań z tytułu wykupu świadczeń takich jak: nagroda jubileuszowa, zniżka na energię elektryczną, podwyższony odpis na ZFŚS, podwyższona odprawa emerytalno-rentowa, podwyższona składka na PPE) zaproponował powodowi możliwość kontynuacji współpracy uwzględniając oczekiwania pracownika.

Następnie pozwany podniósł, iż w okresie 2014-2016 przeprowadzone zostały, tzw. „wykupy świadczeń pracowniczych”. Świadczenia wykupowe są naliczane proporcjonalnie do zatrudnienia w okresie, którego dotyczyły. Nie bez znaczenia, jak podał pozwany, było dla powoda pozostawanie w zatrudnieniu i nie rozwiązywaniu umowy o pracę, celem uzyskania świadczeń „wykupowych” w maksymalnej wysokości.

Pozwany podał, iż w aktach osobowych powoda znajduje się aneks „wykupowy” z dnia 18 grudnia 2015 r., obrazujący wielkość otrzymanych świadczeń wykupowych oraz ich tytuły / 105 896 zł /. Co więcej, w przypadku skorzystania przez powoda z programu odejściowego, świadczenia „wykupowe” zostałyby odpowiednio pomniejszone.

W takich okolicznościach, jak wskazał pozwany, w pierwszej kolejności Dyrektor Techniczny K. Ś. zaproponował powodowi pracę na stanowisku Inspektora Nadzoru w (...) Wydziale Koordynacji i (...) G., której powód nie przyjął ze względu na poziom wynagrodzenia, zgłaszając kolejny wniosek o zaproponowanie mu stanowiska, które nie będzie powodowało następstw w postaci obniżenia jego dotychczasowych dochodów. Wobec wysokiego wynagrodzenia oraz związania pracodawcy „Taryfikatorem stanowisk pracy oraz Tabelą stawek wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych stanowisk pracy”, w aktualnym w tamtym czasie stanie faktycznym jedyną alternatywą dla zachowania wysokiego uposażenia powoda, ok. 10 000 zł brutto (wynagrodzenie zasadnicze) było zatrudnienie go na stanowisku Mistrza w Wydziale (...). Pozwany nadmienił, że możliwe wynagrodzenie, jakie mogło zostać zaoferowane powodowi to 8100 zł plus dodatek za wykonywanie obowiązków pracowniczych w systemie zmianowym w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, co łącznie stanowiło kwotę 9740 zł brutto.

Pozwany wskazał, że podejmował wszelkie starania, aby umożliwić powodowi kontynuowanie zatrudnienia z otrzymaniem wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie jak też, o ile to możliwe umożliwić powodowi nabycie uprawnień do emerytury pomostowej – poprzez zatrudnienie na odpowiednim stanowisku pracy w systemie pracy zmianowej. Pozwany podał, że powód nie nabyłby uprawnień do emerytury pomostowej, gdyby nie został zatrudniony w Wydziale (...) na stanowisku Mistrz, gdzie wykonywana praca w systemie pracy zmianowej jest pracą o szczególnym charakterze. Na stanowisku jakie zajmował powód w Wydziale Serwisu (...), jego miesięczne zarobki wynosiły 10 194 zł brutto (wynagrodzenie zasadnicze). Powód zatrudniony był wówczas na stanowisku starszego specjalisty.

Następnie pozwany dodał, że standardowa ścieżka kariery do pracy na stanowisku Mistrza w Wydziale (...) trwa co najmniej kilka lat pracy, co umożliwia dokładne, niezbędne poznanie zasad pracy, technologii, biegłej obsługi programów komputerowych oraz wymaga potwierdzenia tych kompetencji stosownymi egzaminami. Powód został poinformowany o tych wymaganiach jako warunkach dla zatrudnienia na tym samym stanowisku i zadeklarował chęć podjęcia starań o zdobycie wymaganych uprawnień. Pozwany nadmienił, że wymaganych do zajmowanego stanowiska kompetencji w momencie jego obejmowania pracownik nie posiadał i obopólnie strony ustaliły, iż okres próby wykaże, czy zdoła je uzyskać w zakładanym i przewidywanym stosownie do cyklu zdobywania kompetencji terminie.

Pozwany podał, że konsekwencje zatrudnienia oraz ścieżka zdobywania kompetencji były przekazywane powodowi, m.in. podczas bezpośredniej rozmowy z H. D. – ówczesnym Dyrektorem Generalnym Oddziału, który wskazywał, iż możliwe jest zatrudnienie powoda „na próbę” na stanowisko Mistrza w Wydziale (...), choć z uwagi na to , że powód w żaden sposób nie był do tego przygotowany, uwarunkował to zdobyciem wymaganych kompetencji. Na te warunki powód przystał.

Zmiana miejsca pracy na stanowisko Mistrza w Wydziale (...), które to stanowisko było związane bezpośrednio z wytwarzaniem energii cieplnej i elektrycznej, była wynikiem obopólnych uzgodnień stron umowy o pracę , aczkolwiek jak wskazał pozwany, inicjatorem tej zmiany był powód, a pozwany dołożył wszelkich możliwych środków dla osiągnięcia zadowalających pracownika środków.

W standardzie pracy u pozwanego i w branży energetycznej pracownik, który uzyskuje takie stanowisko jak mistrz musi „na wejściu” posiadać kwalifikacje i umiejętności dla Mistrza. Powód nie posiadał takowych, niemiej jednak pozwany wskazał, że podjął próbę, aby dać powodowi szansę ich zdobycia i strony ustaliły plan szkoleń oraz plan zdobywania kwalifikacji. Plan taki został uzgodniony przez powoda m.in. z Dyrektorem Generalnym Oddziału (...) w tym czasie H. D.. Pozwany wskazał, że powód umówił się z ówczesnym Dyrektorem Generalnym Oddziału H. D. na okres próby od października 2016 r. do stycznia 2017 r. zakończonej oceną „Próba” wykazała, iż wprawdzie zatrudniony stara się zdobywać wiedzę i podnosić kompetencje, jednak tempo postępów jest dalece niezadowalające i w efekcie uniemożliwia mu realne zdobycie wymaganej wiedzy dla sprawowania stanowiska Mistrza. Pozwany nadmienił, że egzamin, jaki miał miejsce w dniu 7 marca 2017 r. był jedynie pierwszym etapem postępów zmierzających docelowo do uzyskania pełnych kwalifikacji do pracy na stanowisku Mistrza w Wydziale (...).

Pozwany w odniesieniu do zarzutów powoda wskazał, że szkolenia dla powoda prowadzili wszyscy jego współpracownicy, co jest normalną i sprawdzoną praktyką, albowiem u pozwanego praca nie wygląda tak, iż 1 pracownik jest „przypisany” do urządzenia, ale na poznawaniu zakresu obowiązków związanych z pracą na poszczególnych urządzeniach czy stanowiskach, nad którymi jako Mistrz powód miał sprawować bezpośredni nadzór i ponosić związaną z tym odpowiedzialność. Pozwany podniósł także, iż powziął uzasadnione obawy czy z tego powodu, iż postępy w podnoszeniu kompetencji są niezadawalające (co widziała i wskazywała pozostała część załogi Wydziału) nie będzie mieć uwag od strony współpracowników powoda co do jego pracy i otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Pozwany podał, że także wysokość wynagrodzenia jaka została zaproponowana powodowi znacząco odbiega od wynagrodzenia średniego na stanowisku mistrz (7600, 25 zł w miesiącu maju – z uwzględnieniem wynagrodzenia powoda).

Pracodawca wskazał, że ówczesny przełożony powoda – Dyrektor Techniczny K. Ś. zaproponował mu pracę na stanowisku Dyspozytora w Wydziale (...). Pozwany zaproponował powodowi stanowisko dyspozytora, gdyż uznał, iż łatwiej byłoby powodowi osiągnąć kompetencje niezbędne dla tego stanowiska. Niemniej jednak powód nie przyjął tej propozycji z uwagi na niższe uposażenie, co legło u podstaw decyzji o konieczności wypowiedzenia warunków zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku, co było zarazem wypełnieniem porozumienia stron w tym zakresie.

Pozwany podał, że w żadnej mierze to nie potrzeby pozwanego legły u podstaw zmiany stanowiska na stanowisko Mistrz w Wydziale (...). Przede wszystkim niezadawalające postępy w podnoszonych kompetencjach, zarówno pod względem merytorycznym, ale też zachowania dla bezpieczeństwa w prowadzonej działalności, co w efekcie nie dawało możliwości dalszego zatrudnienia na zajmowanym stanowisku, gdzie jedynym faktycznym argumentem dla takiego stanu była chęć zachowania wysokiego uposażenia powoda i pomoc w nabywaniu ww. uprawnień pracowniczych. W chwili podpisywania aneksu stawiano powodowi określone warunki, które ten przyjął. Pozwany nadmienił, że nie jest prawdą, iż nie zaoferował powodowi żadnych szkoleń w związku ze zmianą stanowiska i trybu pracy za wyjątkiem możliwości zdawania egzaminu kwalifikacyjnego E2. Plan szkoleń przekazany został ustnie w postaci porozumienia mającego na celu dostosowanie procesu wdrażania powoda do spełnienia przez niego wysokich wymogów koniecznych dla wykonywania obowiązków związanych z zatrudnieniem na stanowisku mistrza w Wydziale (...). Pozwany nadmienił, że powód był świadomy stawianych warunków i godził się na nie, jednakże już w trakcie okresu próby nie wykazał wymaganych postępów dla wywiązywania się z deklarowanych zobowiązań w tym zakresie.

Pozwany podkreślił, że wyraźnie określił, iż okres do stycznia 2017 r. jest okresem próby, po czym pracownik poddany zostanie ocenie tempa postępów czynionych w uzyskiwaniu kwalifikacji, zatem tego powód był świadomy i na to się godził. Podczas spotkania z dyrektorem D. 19 stycznia 2017 r., podkreślono konieczność zaangażowania w zdobywanie niezbędnych kompetencji warunkujących możliwość wykonywania obowiązków związanych ze stanowiskiem Mistrza w Wydziale (...). Proces zdobywania kwalifikacji zawodowych w przedmiocie uzyskania tytułu mistrza wymaga uzyskania odpowiednich kompetencji, których zakładany czas uzyskania to 2779 godzin pracy. Kompetencje, które uzyskał powód wraz ze zdaniem egzaminu w dniu 7 marca 2017 r., przewiduje się 235,5 godziny, tymczasem powód uzyskał je po przepracowaniu 664 godzin. Pozwany wskazał, iż nie miał wątpliwości, iż próba wykazała, że powód nie zdoła osiągnąć kompetencji do pracy na stanowisku na jakim został zatrudniony z dniem 1 października 2016 r. w zakładanym i uzgodnionym obopólnie terminie.

Następnie pozwany podał, że informował o obowiązujących powoda zasadach zdobywania wymaganej wiedzy, które poza wiedzą teoretyczną polegały przede wszystkim na praktycznym uczestniczeniu w procesie pracy obowiązującym w Wydziale. Pozwany m.in. wskazał osoby szkolące w celu przekazywania wiedzy dotyczącej zakresu pracy w poszczególnych obszarach pracy Wydziału (tzw. „trenerzy obiektowi” czyli operatorzy CDC, mistrzowie i dyspozytorzy, etc.), udostępnił wymagane instrukcje eksploatacyjne poszczególnych urządzeń wykorzystywanych w produkcji. Pozwany podkreślił, że powód faktycznie od października 2016 r. do marca 2017 r. nie wykonywał obowiązków pracowniczych stricte „Mistrza”, ale w tym czasie miał zdobywać niezbędne kwalifikacje, co musi stanowić dowód pozytywnej woli w kształceniu.

W kontekście okoliczności przedstawionych powyżej, w ocenie pozwanego, zachowanie powoda jest nieetyczne, nieuczciwe i jako takie sprzeczne z dobrymi obyczajami i zasadami współżycia społecznego. Pozwany podniósł także nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 k.p.), a tym samym powód nie może czynić ze swojego prawa użytku skoro jest to sprzeczne z ww. normami. (odpowiedź na pozew, k. 64-69v, 79-84v)

Ostatecznie na rozprawie w dniu 29 marca 2019 r. pełnomocnik powoda wniósł o przywrócenie powoda na poprzednie stanowisko pracy oraz zasądzenie kosztów postępowania.

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów, jak w odpowiedzi na pozew. Zarzuty główne są takie, że porozumienie było innej treści niż powód podaje, powód nie wywiązał się z założeń. Przywrócenie powoda stanowi zagrożenie dla życia, śmierci i mienia znacznej wartości z uwagi na szczególny rodzaj prowadzonej działalności przez pozwanego. (k. 298)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. W. jest zatrudniony u pozwanego (...) S.A. Oddział (...) w G. (nazwa po zmianach) na podstawie umowy o pracę od 3 lipca 1978 r. początkowo na okres próbny, a z dniem 18 lipca 1978 r. na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od roku 2013 do 2016 r. powód był zatrudniony w Wydziale Serwisu (...) na stanowisku starszego specjalisty, z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 10 194 zł brutto.

Umowa o pracę powoda była wielokrotnie aneksowana. Ostatni aneks umowy o pracę został zawarty w dniu 14 września 2016 r. w wyniku, którego od 1 października 2016 r. zmieniono powodowi stanowisko ze starszego specjalisty w wydziale serwisu remontowego na stanowisko mistrza w wydziale ruchu (...). Strony uzgodniły , iż powód będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze brutto w wysokości 8 100 zł. Do składników wynagrodzenia wchodził dodatek ruchowy 20%, FEP 1,5%. Do pracy na tym stanowisku powód nie posiadał wymaganych kwalifikacji ani kompetencji .

Powód był doświadczonym i cenionym pracownikiem .

(Dowód: umowy o pracę, k. 0002, 0004 cz. B akt osobowych; informacja o konsolidacji spółek, k. 175 cz. B akt osobowych; aneksy do umowy o pracę, k. 180, 182-182v, 183, 186, 187-187v, 189 cz. B akt osobowych; e-mail dot. odznaczenia, k. 56)

U pozwanego obowiązywała polityka (...) S.A..

Zgodnie z instrukcją adaptacji pracowników, obowiązującą u pozwanego od 15 października 2015 r., procesowi adaptacji podlega każdy nowo zatrudniony pracownik oraz pracownik zmieniający stanowisko pracy w ramach komórek organizacyjnych lub spółek.

Długość okresu adaptacji jest indywidualnie ustalana przez bezpośredniego przełożonego nowego pracownika. Dla nowo zatrudnionych wynosi od 4 do 12 tygodni, dla zmieniających stanowisko pracy – od 2 do 4 tygodni (pkt 5.2.1 instrukcji adaptacji pracowników).

W sytuacji, gdy pracownik nieznacznie zmienia zakres obowiązków i wynika to z awansu pionowego, bezpośredni przełożony może zdecydować o nie włączaniu pracownika w proces adaptacji (pkt 5.2.2 instrukcji adaptacji pracowników).

Bezpośredni przełożony jest odpowiedzialny za wyznaczenie dla pracownika podlegającego procesowi adaptacji opiekuna sprawującego opiekę nad wdrożeniem do pracy przez cały okres adaptacji (pkt 5.4.1 instrukcji adaptacji pracowników).

Proces adaptacji kończy się z upływem indywidualnie wyznaczonego czasu trwania procesu (pkt 5.6.1 instrukcji adaptacji pracowników).

Bezpośredni przełożony pracownika podlegającego adaptacji m.in.:

- odpowiada za rzetelne i terminowe przeprowadzenie procesu adaptacji,

- decyduje czy oraz w jakim zakresie pracownik zmieniający stanowisko podlega procesowi adaptacji, biorąc pod uwagę nowy zakres jego obowiązków oraz powiązania stanowiska pracy i przekazuje tę informację do (...) (pkt 6 instrukcji adaptacji pracowników).

U pozwanego obowiązuje także instrukcja stwierdzenia kwalifikacji.

Zgodnie z pkt 6.2.2 ww. instrukcji kierownik komórki organizacyjnej odpowiada m.in. za założenie wypełnionego wniosku o sprawdzenie kwalifikacji z miesięcznym wyprzedzeniem i ustalenie terminu egzaminu z sekretarzem Komisji w Wydziale BHP i Ppoż, zaś wszyscy pracownicy są uprawnieni do składania wniosków egzaminacyjnych 6.1.1..

(Dowód: polityka (...) S.A., k. 53; instrukcja adaptacji pracowników, k. 45-52; wyciąg instrukcji stwierdzenia kwalifikacji, k. 18-23)

Porozumieniem zawartym w dniu 18 grudnia 2014 r. w sprawie wykupu i harmonizacji systemu wynagrodzeń uzgodniono z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi następujące zmiany zasad funkcjonowania (...), porozumień, umów lub regulaminów obowiązujących u pracodawcy w zakresie i na poniżej opisanych zasadach:

- nagrody jubileuszowe – wykup świadczenia i wykreślenia z (...),

- odprawy emerytalne – wykup świadczenia i naliczanie do wysokości podwójnej ustawowej,

- zniżka energetyczna dla pracowników – wykup świadczenia.

Dnia 18 grudnia 2015 r. strony niniejszego postępowania zawarły aneks do umowy o pracę, obrazujący wielkość otrzymanych świadczeń wykupowych oraz ich tytuły. Na mocy aneksu powód otrzymał 105 896 zł tytułem odszkodowania.

W dniu 27 listopada 2015r. powód poinformował pracodawcę, iż po nabyciu praw do emerytury pomostowej i osiągnięciu 40 letniego okresu składkowego będzie chciał rozwiązać umowę o pracę z dniem 31 grudnia 2019 r.

Z końcem 2016 r. w związku z trwającymi zmianami organizacyjnymi u pracodawców w Grupie (...) w Polsce, likwidacji uległ obszar remontów własnych w (...) S.A. Oddział (...) w G.. W konsekwencji ww. zmian organizacyjnych zlikwidowano , m.in. działalność serwisową Wydziału Serwisu (...) i tym samym zostały zlikwidowane wszystkie zlokalizowane tam stanowiska pracy, w tym stanowisko powoda . Pracownicy Wydziału Serwisu (...) w większości skorzystali z programów odejściowych i ich stosunku pracy zostały rozwiązane . Istniała podstawa do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, niemniej jednak na prośbę powoda pracodawca podjął starania zmiany powodowi warunków pracy i nie rozwiązał umowy , co było sytuacją wyjątkową.

Pozwany doceniając wieloletni staż pracowniczy oraz interes indywidualny powoda i chęć skorzystania dodatkowo z odszkodowań z tytułu wykupu świadczeń takich jak: nagroda jubileuszowa, zniżka na energię elektryczną, podwyższony odpis na ZFŚS, podwyższona odprawa emerytalno-rentowa, podwyższona składka na PPE), zaproponował powodowi kontynuację zatrudnienia.

Dyrektor Techniczny K. Ś. zaproponował powodowi pracę na stanowisku Inspektora Nadzoru w (...) Wydziale Koordynacji i (...) G., której powód nie przyjął ze względu na niższy poziom wynagrodzenia, zgłaszając kolejny wniosek o zaproponowanie mu stanowiska, na którym zachowa wynagrodzenie w wysokości dotychczas otrzymywanej.

Pozwany , w imieniu którego występował dyrektor H. D.- dyrektor Oddziału , mając na uwadze „Taryfikator stanowisk pracy oraz Tabelą stawek wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych stanowisk pracy”, obowiązujący u pozwanego zaproponował powodowi zatrudnienie na stanowisku Mistrza w Wydziale (...) , stanowisko do którego powód nie posiadał wymaganych kwalifikacji ani kompetencji. Zgodnie z kategorią zaszeregowania na stanowisku mistrz (18) stawka wynagrodzenia zasadniczego wynosi: od kwoty 6213 zł do 9008 zł. Powodowi zaoferowano wynagrodzenie zasadnicze brutto w wysokości 8100 zł plus dodatek ruchowy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, FEP 1,5%. Powód propozycję przyjął pomimo braku kwalifikacji , gdyż chciał otrzymywać wynagrodzenie w dotychczasowej wysokośći.

Standardowa ścieżka kariery do pracy na stanowisku Mistrza w Wydziale (...) trwa co najmniej kilka lat pracy, co umożliwia niezbędne poznanie zasad pracy, technologii, biegłej obsługi programów komputerowych oraz wymaga potwierdzenia tych kompetencji stosownymi egzaminami państwowymi . Powód został poinformowany o tych wymaganiach jako warunkach dla zatrudnienia na stanowisku mistrza i zadeklarował chęć podjęcia starań o zdobycie wymaganych uprawnień. Wymaganych do zajmowania stanowiska kwalifikacji i kompetencji w momencie jego obejmowania powód nie posiadał. Strony wzajemnie ustaliły, iż okres próby wykaże, czy zdoła je uzyskać w zakładanym przyspieszonym zdobywania kompetencji terminie .

Podczas bezpośredniej rozmowy z H. D., wówczas Dyrektorem Generalnym Oddziału, powód uzyskał informację, iż możliwe jest zatrudnienie go na stanowisko Mistrza w Wydziale (...), pod warunkiem zdobycia przez niego wymaganych kompetencji w przyspieszonym trybie (z uwagi na posiadaną wiedzę i doświadczenie z pracy wieloletniej u pozwanego ). Powód przystał na powyższe i umówił się z H. D. na okres próby od października 2016 r. do stycznia 2017 r..

Na stanowisku Mistrza w Wydziale (...) G. (...) należało posiadać następujące kwalifikacje :

- uprawnienia energetyczne „E” i „D” gr. 1 pkt 1,2,3,4,9,10; gr. 2 pkt 1,2,3,4,5,6,7,8,10, gr. 3 pkt 3,6,7,10,;

- dobra znajomość procesów technologicznych;

- dobra znajomość lokalizacji w terenie technicznych elementów procesów technologicznych;

oraz umiejętności w zakresie:

- obsługi pulpitów nastawni bloków i CDC;

- zarządzania zespołem, budowanie współpracy, delegowanie i motywowanie podwładnych wokół realizowanych celów;

- umiejętności komunikacyjne oraz łagodzenia i wygaszania konfliktów;

- otwartości na zmiany;

- profilu kompetencyjnego, zgodnego z profilem menedżera.

Powód nie posiadał ww. kwalifikacji, niemiej jednak pozwany podjął próbę, aby dać powodowi szansę ich zdobycia. Powód nie wykonywał pracy na stanowisku mistrza , zgodnie z kartą opisu stanowiska pracy podpisaną 1 10 2016. Obejmującej realizację produkcji , sprawności urządzeń produkcyjnych , pracy na polecenie , zarządzania zespołem , zintegrowanego systemu zarządzenia , dokumentacji ruchowej , gdyż nie posiadał kwalifikacji ani kompetencji , a jedynie szkolił się do pracy na stanowisku mistrza .

Okres próbny wykazał, iż tempo postępów powoda jest niezadowalające i nie daje realnej szansy zdobycia wymaganej wiedzy dla sprawowania stanowiska Mistrza w okresie, w jakim powód deklarował zatrudnienie u pozwanego ., tj. do końca 2019r.

Powód otrzymał ocenę okresową za okres 1 stycznia 2016 r.-31 grudnia 2016 r. z podsumowaniem, iż realizuje zadania na oczekiwanym poziomie. Spełnia wymagania stanowiska. Ma reputację wiarygodnej osoby.

Podczas spotkania powoda , które odbyło się w styczniu 2017 r. z dyrektorem H. D., podkreślono konieczność zaangażowania powoda w zdobywanie niezbędnych kompetencji warunkujących możliwość wykonywania obowiązków związanych ze stanowiskiem Mistrza w Wydziale (...). W spotkaniu miał uczestniczyć również dyrektor techniczny K. Ś. , ale nie został poproszony na spotkanie.

Pozwany informował o obowiązujących powoda zasadach zdobywania wymaganej wiedzy, które poza wiedzą teoretyczną polegały przede wszystkim na praktycznym uczestnictwie w procesie pracy obowiązującym w Wydziale. Pozwany m.in. wskazał osoby szkolące w celu przekazywania wiedzy dotyczącej zakresu pracy w poszczególnych obszarach pracy Wydziału (tzw. „trenerzy obiektowi” czyli operatorzy CDC, mistrzowie i dyspozytorzy, etc.), udostępnił wymagane instrukcje eksploatacyjne poszczególnych urządzeń wykorzystywanych w produkcji. Powód od października 2016 r. do marca 2017 r. nie wykonywał obowiązków pracowniczych na stanowisku mistrza samodzielnie, ale w tym czasie miał zdobywać niezbędne kwalifikacje i szkolić się pod nadzorem trenerów obiektowych.

D. M. (przełożony powoda od 1 października 2016 r. dyżurny inżynier ruchu kierownik zmiany) przekazał powodowi wydrukowaną wersję materiałów objętych jego stanowiskiem i przedstawił ustnie plan szkoleń, z uwagi na długoletnie zatrudnienie i doświadczenie powoda w pracy u pozwanego nie było ściśle sformalizowanych warunków na piśmie , powód z uwagi na wieloletnie doświadczenie w pracy u pozwanego nie był objęty instrukcją adaptacji pracownika .

Szkolenia dla powoda prowadzili różni jego współpracownicy, zgodnie z praktyką przyjętą u pozwanego. U pozwanego praca polega na poznawaniu zakresu obowiązków związanych z pracą na poszczególnych urządzeniach czy stanowiskach, nad którymi, jako Mistrz, powód miał sprawować bezpośredni nadzór i ponosić związaną z tym odpowiedzialność. Istotną rolę w specyficznej działalności prowadzonej przez pozwaną mają kompetencje , co ma wpływ na bezpieczeństwo procesów technologicznych, których zaburzenie może mieć szczególne konsekwencje w postaci zagrożenia życia i zdrowia ludzi.

W dniu 26 stycznia 2017 r. powód złożył do Komisji Kwalifikacyjnej przy (...) S.A. Oddział (...) w G. wniosek o sprawdzenie kwalifikacji. Powód podjął się podnoszenia kwalifikacji adekwatnie do zajmowanego stanowiska, w tym zdał egzamin kwalifikacyjny E2.

W dniu 7 marca 2017 r. powód otrzymał wynik pozytywny z egzaminu sprawdzającego kwalifikacje uprawniające do prowadzenia eksploatacji urządzeń, instalacji i sieci energetycznych na stanowisku eksploatacji. Zespół stwierdził, że powód spełnia wymagania kwalifikacyjne w zakresie obsługi i konserwacji dla następujących urządzeń energetycznych:

Grupa 2 Urządzenia wytwarzające, przetwarzające, przesyłające i zużywające ciepło oraz inne urządzenia energetyczne:

2) sieci i instalacje wraz z urządzeniami pomocniczymi, o przesyle ciepła powyżej 50 kW;

4) przemysłowe urządzenia odbiorcze pary i gorącej wody, o mocy powyżej 50kW;

6) pompy, ssawy, wentylatory i dmuchawy, o mocy powyżej 50 kW;

7) sprężarki o mocy powyżej 20 kW oraz instalacje sprężonego powietrza i gazów technicznych;

10) aparatura kontrolno-pomiarowa i urządzenia automatycznej regulacji do urządzeń i instalacji wymienionych w pkt 2,4,6,7.

Proces zdobywania kwalifikacji zawodowych w przedmiocie uzyskania tytułu mistrza wymaga uzyskania odpowiednich kompetencji, których zakładany czas uzyskania to 2779 godzin pracy.

Egzamin jaki miał miejsce w dniu 7 marca 2017 r. był jedynie pierwszym etapem postępów zmierzających docelowo do uzyskania pełnych kwalifikacji do pracy na stanowisku Mistrza w Wydziale (...).

Wysokość wynagrodzenia jaka została zaproponowana powodowi, odbiega od wynagrodzenia średniego na stanowisku mistrz z korzyścią dla powoda , który nie posiadał wymaganych kwalifikacji . Średnia płaca zasadnicza na stanowisku mistrz (współpracowników powoda) wynosiła:

- stan na 30 września 2016 r. (15 pracowników) – 7588, 87 zł,

- stan na 1 października 2016 r. (16 pracowników) – 7659,19 zł.

Przełożony powoda Dyrektor Techniczny K. Ś. w kwietniu 2017r. zaproponował powodowi pracę na stanowisku Dyspozytora w Wydziale (...), bowiem łatwiej byłoby powodowi osiągnąć kompetencje niezbędne dla tego stanowiska. Powód nie przyjął tej propozycji z uwagi na niższe uposażenie.

Powód w dniach 21-25 lutego 2017 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim.

W dniu 16 maja 2017 r. powód złożył wniosek do Komisji Kwalifikacyjnej przy (...) S.A. Oddział(...) w G. wniosek o sprawdzenie kwalifikacji (gr 2 pkt 1,2,4,6,7,10).

Zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami na stanowisku mistrz, powód powinien uzyskać i posiadać (z wyłączeniem uzyskanych przez powoda oraz objętych wnioskiem o sprawdzenie kwalifikacji z dnia 16 maja 2017 r.):

- uprawnienia energetyczne „E” i „D” gr. 1 pkt 1,2,3,4,9,10; gr. 2 pkt 3,5,8,9 gr. 3 pkt 3,6,7,10;

- dobrą znajomość procesów technologicznych;

- dobrą znajomość lokalizacji w terenie technicznych elementów procesów technologicznych.

(Dowód: wydruk regulaminu programu szkolenia w ramach projektu (...), k. 107-115v; notatka ze spotkania ze Związkami Zawodowymi w dniu 2 października 2014 r., k. 99-100; wydruk z ekspresu personalnego, sierpień 2015, k. 163-163v; e-mail powoda z 27 listopada 2015 r., k. 162; aneksy do umowy o pracę, k. 186, 187, 189 akt osobowych powoda cz. B, k. 101 ; taryfikator stanowisk pracy oraz tabela stawek wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych stanowisk pracy, k.94-95; zestawienie wynagrodzeń, k.150; wniosek o zmianę warunków zatrudnienia od 1 września 2016 r., k. 92; karta opisu stanowiska pracy – mistrz produkcja podstawowa, k.193 akt osobowych powoda cz. B; wniosek o zmianę warunków zatrudnienia od 1 października 2016 r., k. 188 akt osobowych powoda cz. B; wniosek o sprawdzenie kwalifikacji, k. 54, 151; świadectwo kwalifikacyjne, k. 16-17; 177; nagranie, k. 44; ocena okresowa powoda, k. 219-220; karta zasiłkowa powoda, k. 24-25; protokół nr (...) z egzaminu sprawdzającego kwalifikacje uprawniające do prowadzenia eksploatacji urządzeń, instalacji i sieci energetycznych na stanowisku eksploatacji, k. 55, 152; sms powiadamiający o zdanym egzaminie, k. 57; zaświadczenie z 8 czerwca 2017 r. o średnim wynagrodzeniu na stanowisku Mistrza, k. 89; szczegółowy harmonogram szkoleń, k. 96-98, 176; wniosek o zmianę zatrudnienia z 1 kwietnia 2017 r., k. 93-93v; wniosek o sprawdzenie kwalifikacji z 16 maja 2017 r., k. 116; zeznania świadka H. D., k. 179-182 (nagranie czas: 00:06:47-01:05:44), uzupełniająco, k. 225v-227 (nagranie czas: 02:16:19-02:40:59 dalej prowadzona w edytorze W.); zeznania świadka K. Ś., k. 182-185 (nagranie czas: 01:06:29-02:12:49); zeznania świadka D. M., k. 186-188 (nagranie czas: 02:13:51-03:07:11), uzupełniająco, k. 224-225v (nagranie czas: 01:27:20-02:14:04); zeznania świadka J. D., k. 188-190 (nagranie czas: 03:08:31-03:29:27); zeznania świadka J. Z., k. 190-191 (nagranie czas: 03:30:19-03:55:52); zeznania świadka J. G., k. 221v-222v (nagranie czas: 00:11:18-00:47:12); zeznania świadka A. G., k. 222v-223v (nagranie czas: 00:50:53-01:22:50); zeznania świadka B. S., k. 266-272 (nagranie czas: 00:22:28-01:42:30); zeznania powoda, k.293-297 (nagranie czas: 00:03:13-00:52:31))

Pismem z dnia 4 kwietnia 2017 r. pozwany poinformował Międzyzakładowy (...) Pracowników (...) S.A. Oddział (...) w G., iż w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. zamierza wypowiedzieć powodowi umowę o pracę zawartą w dniu 18 lipca 1978 r. w części dotyczącej stanowiska pracy, komórki organizacyjnej oraz wynagrodzenia z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 lipca 2017 r.

Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał niewystarczającą ocenę postępów w procesie przyswajania przez pracownika kompetencji pozwalających na odpowiednie wykonywanie pracy w obszarze eksploatacji produkcji.

W uzasadnieniu powyższego pozwany wskazał, że z końcem 2016 r. struktura organizacyjna wynikająca z faktycznych potrzeb pracodawcy uległa zmianie. Pracodawca zdecydował o likwidacji obszaru remontów własnych w (...) S.A. O. (...) w G., w którym zatrudniony był pracownik. W związku z powyższym w drodze porozumienia powód z dniem 1 października 2016 r. podjął pracę w Wydziale (...).

Pozwany wskazał, iż pracodawca i pracownik ustalili, że z początkiem 2017 r. zostanie przeprowadzona ocena pracy i postępów w szkoleniu na zajmowanym stanowisku. Pięcio-miesięczny proces szkolenia w obszarze eksploatacji, jaki przeszedł powód oraz osiągnięte w tym czasie postępy nie wskazują na to, że jest on w stanie zdobyć niezbędne kompetencje adekwatne do obecnie zajmowanego stanowiska i poziomu wynagrodzenia.

W ww. piśmie pozwany podał, że przełożeni proponowali powodowi zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia zmieniającego.

W związku z powyższym pracodawca zamierzał przesunąć powoda do obszaru wsparcia stosownie do posiadanych kompetencji i nabytych umiejętności.

Zarząd Związku nie wyraził zgody na zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego wobec powoda, ponieważ ciągła degradacja stanowiska oraz obniżka wynagrodzenia dla pracownika będącego w wieku emerytalnym jest niezasadna.

Oświadczeniem, podpisanym przez powoda w dniu 21 kwietnia 2017 r., pracodawca na podstawie art. 42 §1 k.p. wypowiedział powodowi warunki umowy o pracę zawartej w dniu 18 lipca 1978 r. w części dotyczącej:

a)  stanowiska pracy,

b)  komórki organizacyjnej,

c)  wynagrodzenia

z zachowanie 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 lipca 2017 r..

Pracodawca, po upływie okresu wypowiedzenia, tj. 1 sierpnia 2017 r. zaproponował następujące, nowe warunki umowy o pracę:

a)  stanowisko: inspektor nadzoru,

b)  komórka organizacyjna: (...) Wydział Koordynacji i (...) G.,

Pracodawca powierzy pracownikowi obowiązki związane z tą funkcją obejmujące m.in.: dopuszczanie do prac na polecenia pisemne oraz przygotowanie miejsc pracy, koordynacja remontów bieżących i planowanych od strony produkcyjnej,

c)  wynagrodzenie zasadnicze nie ulega zmianie, jednak w związku ze zmianą rozkładu czasu pracy ze zmianowego (8 godzinnego – 5 brygadowego) na jednozmianowy nie będzie wypłacany dodatek za pracę w zmianowym (8 godzinnym – 5 brygadowym) rozkładzie czasu pracy.

Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał niewystarczającą ocenę postępów w procesie przyswajania przez powoda nowych kompetencji pozwalających na odpowiednie wykonywanie pracy w obszarze eksploatacji produkcji , co oznacza brak możliwości zatrudnienia na dotychczas zajmowanym stanowisku .

Złożona przez pracodawcę propozycja zmiany warunków zatrudnienia w trybie porozumienia stron od 1 kwietnia 2017 r. nie spotkała się z powoda akceptacją.

Pozwany pouczył powoda, iż jeśli przed upływem okresu wypowiedzenia, tj. do dnia 15 czerwca 2017 r. nie złoży on oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy. W razie odmowy przyjęcia przez powoda zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 31 lipca 2017 r..

(Dowód : pismo z dnia 4 kwietnia 2017 r. pozwanego informujące Międzyzakładowy(...)Pracowników (...)S.A. Oddział(...) w G., k. 5-5v akt osobowych powoda cz. C; stanowisko Międzyzakładowego(...)Pracowników (...) S.A. Oddział (...)w G., k. 6 akt osobowych powoda cz. C; wypowiedzenie warunków umowy o pracę, k. 7-7v akt osobowych powoda cz. C)

Wynagrodzenie miesięczne powoda K. W. obliczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi (marzec-maj 2017 r.) 11 295,04 zł brutto.

(Dowód : zaświadczenie – k. 88)

Powód przyjął propozycję zatrudnienia na nowych warunkach i pracuje na stanowisku inspektora nadzoru w (...) Wydziale Koordynacji i (...) G., do której to pracy posiada odpowiednie kompetencje .

Niesporne

Przy ustalaniu stanu faktycznego sprawy, Sąd oparł się na treści załączonych do akt sprawy i zgromadzonych w aktach osobowych dokumentów, których wiarygodności żadna ze stron nie kwestionowała oraz nagrań CD.

Dokumenty prywatne Sąd ocenił na podstawie art. 245 kpc, zgodnie z którym dokument prywatny sporządzony w formie pisemnej albo elektronicznej stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie, treści dokumentów strony postępowania nie kwestionowały.

Sąd przy ustalaniu stanu faktycznego oparł się także na zeznaniach świadków w osobie H. D., K. Ś., D. M., J. D., J. Z., J. G., A. G., B. S. oraz przesłuchanego w charakterze strony powoda, którym dał wiarę w zakresie bądź zgodnym ze sobą, bądź uzupełniającym się i zgodnym z treścią załączonych dokumentów, w jakim tworzyły one logiczną całość z pozostałymi dowodami.

Pismem z dnia 13 czerwca 2017 r. powód cofnął wniosek o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków M. E. (k. 41), W. S. (k. 223v). Ponadto strona pozwana oświadczyła, iż nie będzie wnosiła o przesłuchanie członka zarządu. (k. 260)

Strona pozwana cofnęła wniosek o przesłuchanie świadka D. B.. (k. 204)

W ocenie Sądu zeznania świadka H. D. zasługiwały na wiarę, w zakresie w jakim były logiczne i konsekwentne, zgodne z lub uzupełniające się z tym co zeznał świadek K. Ś., D. M., J. D., J. Z., J. G., A. G., B. S.. Świadek wskazywał na okoliczność warunków zatrudnienia powoda na stanowisku mistrza, zawartego porozumienia stron, wykonania tego porozumienia oraz charakteru obowiązków jakie się wiążą ze stanowiskiem mistrza i okoliczności, w których doszło do przeniesienia powoda na obecne stanowisko. Wskazał, że powód zwrócił się do niego celem omówienia jego sytuacji. Stanowisko, które było najbliższe powoda kwalifikacjom było to stanowisko inspektora nadzoru w komórce wsparcia ruchu. Wiązało się to z obniżeniem wynagrodzenia w stosunku do tego jakie posiadał powód wcześniej. Zaproponował powodowi stanowiska mistrza pomimo , że powód nie posiadał kwalifikacji zakładając proces szkoleniowy , chciał dać powodowi szansę na szybsze zdobycie kwalifikacji . Świadek potwierdził, iż mieli świadomość obustronnie, że kompetencje są bardzo rozbieżne z potrzebami oraz fakt, iż powód był świadomy jaka go czeka praca szkoleniowa. H. D. z upływem czasu stwierdził, z uwagi na tempo przyswajania/zdobywania umiejętności na stanowisku mistrza, iż powód powinien przejść na stanowisko inspektora, ponieważ jest to bliższe jemu kompetencji , powód chciał pracować na jedną zmianę . Podał, że stanowisko mistrza dawało jednak większe pieniądze, jest wyżej ustawiany w taryfikatorze i jest dodatek, a powodowi zależało na uzyskaniu uprawnień do emerytury pomostowej. Świadek nadmienił, iż płaca, którą otrzymał powód była największą płacą, którą otrzymał ze wszystkich mistrzów i tylko jeden mistrz miał może trochę więcej. Fakt umówienia się na spotkanie z powodem w styczniu 2017 świadczy w ocenie H D. o tym , że strony miały przeaanalizować sytuację powoda i podjąć decyzję co do dalszego zatrudnienia .

Podobnie Sąd ocenił zeznania świadka K. Ś., który wskazał, że w związku z likwidacją działalności serwisowej , w której powód pracował , rozmowy dotyczyły propozycji zawodowych dla powoda. Powód powiedział świadkowi, że chciałby jeszcze popracować w firmie do 2019 r. Podał, że zaproponował powodowi pracę w wydziale wsparcia, uważając że jego kwalifikacje zawodowe będą wykorzystane i zaproponował wynagrodzenie adekwatne do wynagrodzenia pracowników w tej komórce organizacyjnej. Powód odmówił przyjęcia powyżej propozycji, bowiem chciał zarabiać tyle ile zarabiał poprzednio. Ostatecznie wskazał, że doszło do porozumienia pomiędzy powodem, a dyrektorem D. i ostatecznie powód mu podlegał.

Świadek podał, że tempo szkolenia powoda było zdecydowanie za wolne. W grupie (...) opracowano czas optymalny dla zdobywania kolejnych umiejętności i wiedzy na danym stanowisku. Świadek podał, iż pierwszy egzamin powinien być po półtora miesiąca. Świadek wskazał, że powód znalazł się na stanowisku na którym nie posiadał uprawnień, wiedzy i umiejętności. O tempie przyswajania wiedzy i umiejętności decyduje dyżurny inżynier ruchu i egzamin przed komisją kwalifikacyjną, a następnie , że potrafi samodzielnie obsługiwać urządzenia na które uzyskał uprawnienia. Powód zdał dwa egzaminy, natomiast brakowało mu doświadczenia na danym stanowisku. Wskazał, że powód w tym czasie uzyskiwał powoli wiedzę, która będzie mu potrzebna na stanowisku mistrza. Świadek dodał, że powód uzyskał środki potrzebne na jak najszybsze objęcie stanowiska, nie uzyskał mniej niż inni pracownicy, a czasu miał więcej.

K. Ś. wskazał od początku był problem z wynagrodzeniem, powód nie awansował od początku, nie interesowało go to co będzie robił , tylko jego wynagrodzenie. Przy czym, wynagrodzenie powoda było wyższe niż innych mistrzów.

Zeznania świadka D. M. zasługiwały na wiarę, bowiem były konsekwentne, logiczne, a nadto uzupełniały się z zeznaniami H. D. oraz K. Ś.. Świadek M. podał, że powód był zatrudniony na stanowisku mistrza, natomiast uczył się na stanowisku operatora. Wskazał, że pierwszy egzamin jest egzaminem łatwym i powód mógł szybciej występować z inicjatywa odbycia egzaminu. Funkcja mistrza ma znaczenie dla bezpieczeństwa zakładu. Powód nie miał problemów z otrzymaniem materiałów, miał udostępniony komputer, w którym miał wszystkie programy niezbędne dla wykonywania stanowiska mistrza. Świadek przyznał, że podstawowe obowiązki powód wykonywał w sposób prawidłowy. Nie wskazywało nic na to, aby w ponadstandardowym czasie było wykonywanie przez powoda obowiązków mistrza. Na dzień wypowiedzenia zmieniającego powód nie mógł wykonywać pracy na stanowisku mistrza. Dodatkowo świadek podał, iż powód powiedział mu, że ma wadę wzroku, natomiast w zaświadczeniu lekarskim nie był o tym słowa.

Zeznania świadka J. D. zasługiwały na przyznanie im waloru wiarygodności w zakresie w jakim były logiczne i konsekwentne, zgodne z zeznaniami świadków wskazanych powyżej. Świadek wskazywał na okoliczność praktyki panującej u pozwanego odnośnie szkolenia pracowników, wyznaczania pracownika szkolącego i kierowania na egzamin. Wskazał, iż pracownicy mają indywidualne plany szkoleń, na każdy rok jest przewidziany harmonogram szkoleń i podejmowane są starania, aby pracownicy zdawali egzaminy zgodnie z tym harmonogramem. Podał, iż wyznaczani są mentorzy w szkoleniu pracowników Świadek nadmienił, iż są pracownicy, którzy nie są objęci programem szkoleń z uwagi na wiek i że mają już wszystkie uprawnienia. Świadek posiada wiedzę, że powód szkolił się. Następnie wskazał, że pracownik na egzamin zgłosić może się sam, bądź może go zgłosić przełożony. U pozwanego nie było zwyczaju kto zgłasza wniosek. Według programu „(...)” szkolenie trwa kilkaset godzin, jakieś 2 lub 3 lata. Pracownik może przejawiać inicjatywę, żeby przyspieszyć szkolenie.

Podobnie Sąd ocenił zeznania świadka J. Z., który wskazywał na okoliczność praktyki panującej u pozwanego odnośnie szkolenia pracowników, wyznaczania pracownika szkolącego i kierowania na egzamin. Świadek potwierdził, iż u pozwanego szkolenie pracowników odbywa się w ten sposób, że pracownik otrzymuje indywidualny program szkoleń, w ramach programu „(...)” i dotyczyło to pracowników, którzy mają pracować po roku 2019-2020. Powyższe nie dotyczyło osób, które miały przejść na emeryturę i w takiej sytuacji ustalenie programu szkoleń zależało od kierownika. J. Z. wskazywał na to, iż u pozwanego są powołani trenerzy, trenerzy obiektowi, są też grupowe szkolenia, wyjazdowe. Potwierdził, iż każdy wydział ma swoich trenerów obiektowych, którzy szkolą danych pracowników.

Świadek wskazywał, że instrukcja adaptacji jest skierowana do pracowników nowych, a nie do pracowników którzy przychodzą z innych działów, chyba że jest to bardzo różny dział. Do obowiązków szczegółowych odnosi się instrukcja stanowiskowa, a instrukcja adaptacji ma charakter ogólny. Świadek podał, iż zgłaszanie na egzamin wygląda tak, że minimum 14 dni przed egzaminem wpływa wniosek od pracownika, ale podpisany przez kierownika. Proces egzaminowania odbywa się zgodnie z przepisami państwowymi, do których odnosi się instrukcja nabywania kwalifikacji i tutaj świadek podkreślił, że kierują się praktyką, która nie budzi zastrzeżeń.

Podobnie jak zeznania wyżej, Sąd ocenił zeznania świadka J. G., który potwierdził fakt konieczności przechodzenia szkoleń i adaptacji na nowym stanowisku, mając jednak na uwadze fakt , iż świadek pracował na stanowisku operatora , a więc niższym aniżeli stanowisko mistrza , co może mieć wpływ na ocenę podanych okoliczności w kontekście wymagań szkoleniowych i uzgodnień , obowiązujących procedur . Świadek podał, że jest indywidualny proces szkoleń, gdzie w jego przypadku był przydzielony do stanowiska, gdzie szkolił go trener. Podczas szkolenia przy każdym innym urządzeniu mogą być inne osoby. J. G. wskazał, iż u pozwanego obowiązuje program „(...)” oraz że każdy z pracowników podpisuje indywidualny plan szkoleń. Świadek podał, iż są dwa egzaminy – wewnętrzny i państwowy. Egzamin wewnętrzny wydziałowy jest przed kierownikiem i mistrzem. Po wewnętrznym egzaminie to kierownik ustala datę egzaminu zewnętrznego. Wskazał, iż po okresie kilku miesięcy w jego przypadku padło pytanie od kierownictwa, czy jest gotów przystąpić do egzaminu wewnętrznego, który weryfikował wiedzę danego pracownika i dopuszczał do egzaminu państwowego. Przyznał, iż jest możliwość, aby pracownik sam zgłosił wniosek o przeprowadzenie egzaminu. Zeznania te nie wykluczają innego trybu postepowania w stosunku do powoda , który samodzielnie prowadził ustalenia z kadrą zarządzającą pozwanej i miał indywidualny plan szkolenia , jak również , jak się okazało i inny zakres obowiązków na stanowisku które zajął . Świadek potwierdził, iż stanowisko mistrza to bardzo odpowiedzialne stanowisko, ma bezpośrednie przełożenie na produkcję, znajomość tematu i procesu.

Zasadniczo zeznania świadka A. G. – mistrza pracującego na zmianie powoda , Sąd ocenił jako wiarygodne, bowiem były logiczne i konsekwentne oraz uzupełniające się z zeznaniami świadków jak powyżej. Świadek podał, iż na wydziale było wiele osób szkolących i nie było praktyki wyznaczania jednego trenera , a wielu szkolących na odpowiednich odcinkach merytorycznych, sytuacja powoda była ewenementem , gdyż wcześniej nie było osoby zatrudnionej na stanowisku mistrza , która by się dopiero szkoliła na to stanowisko , a trzeba było przejść ścieżkę kariery – operator , potem dyspozytor . Powód według informacji od przełożonego Dyżurnego Inżyniera Ruchu D. M. miała przyjść do pracy na wstępnie 3 miesiące. W okresie zatrudnienia w wydziale powód dopytywał o egzamin, ale o przyspieszenie egzaminu można się było upomnieć przed komisją, bowiem to komisja ustala termin egzaminu.

I ten świadek wskazywał na wadę wzroku powoda , która co do zasady stanowi przeciwwskazanie do pracy na stanowisku mistrza , choć nie wynikało ono z zaświadczenia lekarskiego powoda .

Zeznania świadka B. S. zasługiwały na przyznanie im waloru wiarygodności w zakresie w jakim były logiczne i konsekwentne, zgodne z zeznaniami świadków powołanych powyżej . Świadek wskazywał na okoliczność ustalenia zasadności wypowiedzenia warunków umowy o pracę z dnia 20 kwietnia 2017 r. w szczególności wskazując na niewystarczające postępy w procesie przyswajania nowych kompetencji przez powoda na powierzonym powodowi stanowisku mistrza. Świadek podał, iż powód nie posiadał kompetencji do objęcia powierzonego stanowiska. Wskazywał i wnosił zastrzeżenia podnosząc, iż powód nie może piastować samodzielnie tego stanowiska. Świadek potwierdził, że powód miał się tylko szkolić , nie wykonywał samodzielnej pracy na stanowisku mistrza, a nawet pod nadzorem. Założeniem było, że powód miał szybciej zdobywać wykształcenie, niż standardowo. Świadek wskazał, iż przekazano mu, że jest to okres próbny i zależy od tempa zdobywania kwalifikacji przez powoda. B. S. nie dostrzegł, aby tempo przyswajania przez powoda było szybsze. Odbywał rozmowy z bezpośrednim przełożonym powoda i otrzymał takie informacje od inżyniera ruchu (...), że pracownik się stara, ale nie ma znaczącego przyspieszenia procesu szkolenia.

Dodatkowo świadek nadmienił, że pracownicy inni otrzymywali wynagrodzenie zgodnie z pełnioną funkcją i nie zgadzali się na to, aby powód otrzymywał wynagrodzenie za stanowisko, którego nie pełnił.

B. S. wskazał, że obowiązuje sformalizowany formularz do egzaminu na którym znajduje się podpis wnioskodawcy, może o to wnosić bezpośredni zainteresowany lub kierownik tego zainteresowanego. Powód mógł sam złożyć wniosek do komisji egzaminacyjnej, podpisać się. Procedura w zakresie powyższego nie była czymś nowym dla powoda.

Świadek podał, iż nie otrzymał żadnej informacji, że są jakieś przeciwskazania do pracy powoda związane ze wzrokiem.

W ocenie Sądu zasadniczo zeznania powoda potwierdzają cel i termin spotkania z dyrektorem H. D. w styczniu 2017r. , okres próbny jego oceny, brak kwalifikacji , nawet potwierdza , iż skarżył się na prace zmianową na stanowisku mistrza , na którym chce pracować , posiadał wadę wzroku , że jest to wykańczanie organizmu , natomiast powód nie zgadza się z oceną jego postępów w dokształcaniu przez pracodawcę , w tym zakresie sąd jednak nie dał wiary powodowi i oparł się na zeznaniach świadków .

Materiał dowodowy w sprawie bezsprzecznie potwierdził wskazaną przez pozwanego w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę z dnia 20 kwietnia 2017 r. przyczynę dokonanego wypowiedzenia , a mianowicie niewystarczająca ocena postępów w procesie przyswajania przez powoda nowych kompetencji pozwalających na odpowiednie wykonywanie pracy w obszarze eksploatacji produkcji.

W żadnej mierze to nie potrzeby pozwanego legły u podstaw zmiany stanowiska pracy powoda na stanowisko Mistrza w Wydziale (...). Przede wszystkim niezadawalające postępy w podnoszonych kompetencjach, zarówno pod względem merytorycznym, ale też zachowania dla bezpieczeństwa w prowadzonej działalności, co w efekcie nie dawało możliwości dalszego zatrudnienia na zajmowanym stanowisku, gdzie jedynym faktycznym argumentem dla takiego stanu była chęć zachowania wysokiego uposażenia powoda i pomoc w nabywaniu szczególnych uprawnień pracowniczych.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo K. W. nie zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszym postępowaniu powód ostatecznie domagał się o przywrócenie do pracy na warunkach sprzed wypowiedzenia warunków umowy o pracę z 20 kwietnia 2017 r.

Sąd nie uwzględnił powództwa, uznając wypowiedzenie warunków umowy o pracę za zasadne, jeżeli przyjąć, że powód otrzymał wypowiedzenie z powodu niewystarczającej oceny postępów w procesie przyswajania nowych kompetencji pozwalających na wykonywanie pracy w obszarze eksploatacji produkcji .

Oświadczeniem, podpisanym przez powoda w dniu 21 kwietnia 2017 r., pracodawca na podstawie art. 42 §1 k.p. wypowiedział powodowi warunki umowy o pracę zawarta w dniu 18 lipca 1978 r. w części dotyczącej:

a)  stanowiska pracy,

b)  komórki organizacyjnej,

c)  wynagrodzenia

z zachowanie 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 lipca 2017 r..

Pracodawca, po upływie okresu wypowiedzenia, tj. 1 sierpnia 2017 r. zaproponował następujące, nowe warunki umowy o pracę:

a)  stanowisko: inspektor nadzoru,

b)  komórka organizacyjna: (...) Wydział Koordynacji i (...) G.,

Pracodawca powierzy pracownikowi obowiązki związane z tą funkcją obejmujące m.in.: dopuszczanie do prac na polecenia pisemne oraz przygotowanie miejsc pracy, koordynacja remontów bieżących i planowanych od strony produkcyjnej,

c)  wynagrodzenie zasadnicze nie ulega zmianie, jednak w związku ze zmianą rozkładu czasu pracy ze zmianowego (8 godzinnego – 5 brygadowego) na jednozmianowy nie będzie wypłacany dodatek za pracę w zmianowym (8 godzinnym – 5 brygadowym) rozkładzie czasu pracy.

Pracodawca wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest niewystarczająca ocena postępów w procesie przyswajania przez powoda nowych kompetencji pozwalających na odpowiednie wykonywanie pracy w obszarze eksploatacji produkcji, co oznacza brak możliwości zatrudniania powoda na dotychczas zajmowanym stanowisku.

Złożona przez pracodawcę propozycja zmiany warunków zatrudnienia w trybie porozumienia stron od 1 kwietnia 2017 r. nie spotkała się z powoda akceptacją.

Przechodząc do rozważań prawnych w pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z art. 42 kp, który reguluje tzw. wypowiedzenie zmieniające dotyczące dotychczasowych warunków pracy i płacy, uważa się je za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W myśl § 3 zd. 1 cyt. przepisu w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się że wyraził zgodę na te warunki.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy określa się, jako wypowiedzenie zmieniające, albowiem w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma ono na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie takie jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i woli stron ustalonych w umowie o pracę. Co do zasady wypowiedzenia wymagają te warunki umowy o pracę, które wynikają z treści umowy o pracę (OSPiUS w Lublinie z dnia 15 września 1976 roku, I P 579/76, Sł. Prac 1976, Nr 12, s28).

Przyjmuje się, że przyjęcie przez pracownika nowych, w miejsce wypowiedzianych warunków umowy pracy i płacy powoduje, że stosunek pracy trwa nadal. Powyższe nie pozbawia również pracownika dalszego podtrzymywania roszczeń do pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1976 roku, I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11-12, poz.186).

Przesłanki wypowiedzenia zmieniającego istotne warunki pracy i płacy muszą odpowiadać warunkom i ocenie zasadności wynikającym z art. 45 kp. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zgodnie z art. 42 § 2 i 3 kp, jest czynnością prawną o zamiarze złożonym, której celem głównym jest zmiana (przeobrażenie) dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – w razie gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków – jego rozwiązanie.

Dla oceny zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy należy zbadać zarówno przyczyny leżące u podstaw dokonanego wypowiedzenia, jak i adekwatność nowych warunków do kwalifikacji i możliwości pracownika oraz możliwości pracodawcy w aspekcie prawidłowego wykorzystania kadry pracowniczej (wyrok OSPiUS w Łodzi z dnia 30 czerwca 1977 roku, I P 697/77, PiZS 1977, Nr 5, s.72). W tym zakresie ocena wypowiedzenia wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracodawcy, widzianego w aspekcie realizowanych przez niego zadań, ale również pracownika. Przyjąć należy, iż niezgodna z zasadami prawa pracy i zasadami słuszności jest ocena wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jako nieuzasadnionego, jeżeli nie uwzględnia realnych możliwości świadczenia przez pracownika pracy oraz ilości i jakości pracy.

Przyjmuje się również, iż wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć zarówno warunków pracy, jak również płacy. W tym zakresie zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 § 1 kp wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych oraz pogarsza sytuację pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1978 roku, I PRN 40/78, OSN 1978, Nr 12. poz. 33). Podkreślić również należy, iż wypowiedzenie zmieniające może stanowić skutek określonego zaniedbania wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Pracodawca może również w uzasadnionych wypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą, ale może być również środkiem dyscyplinującym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 roku, I PR 64/79, OSN 1980, Nr 1, poz. 1). Nie bez znaczenia przy ocenie zasadności wypowiedzenia zmieniającego ma również charakter wykonywanej przez pracownika pracy. Ostrzejsze bowiem kryteria należy stosować do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 roku, I PRN 17/77, OSNCP 1977, Nr 9, poz. 172).

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 kp w zw. z art. 42 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czy też jej warunków zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności oraz ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę.

Przyjmuje się, iż art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku, I PK 112/06). Nadto konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ( wyrok z dnia 2 września 1998 roku, I PKN 271/98).

Z przytoczonych rozważań wynika zatem, iż art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o pracę.

Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia, czy ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania, z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób nie budzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy.

Reasumując powyższe rozważania, ocena podanej w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę . (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku I PK 112/06, Pr.Pracy z 2007 roku, Nr. 5, poz.27).

Podkreślić należy, iż przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności. ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00, OSNP Nr 3/2003, poz. 65) W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 kp polega zatem ma wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku, I PKN 641/99, OSNP z 2001 roku, Nr 20, poz. 618).

W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. (uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651)

Na uwagę zasługuje również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w orzeczeniu z dnia 13 października 1999 roku (I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118), iż podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 kp

Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Podnieść należy, iż ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN 519/97, OSNAPi US 1999, Nr 2 poz. 48, podobnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 roku, I PKN 524/97).

Na gruncie przedmiotowej sprawy, oceniając treść wypowiedzenia zmieniającego z dnia 20 kwietnia 2017 r. Sąd doszedł do przekonania, iż rzeczywistą podstawą decyzji pracodawcy były przyczyny, które leżały po stronie pracownika, dotyczące niewystarczającej oceny postępów w procesie przyswajania przez powoda nowych kompetencji pozwalających na odpowiednie wykonywanie pracy w obszarze eksploatacji produkcji, co wynika z zeznań świadków .

Sąd nie uwzględnił powództwa, uznając wypowiedzenie za zasadne. Sąd podziela stanowisko strony pozwanej, iż w żadnej mierze to nie potrzeby pozwanego legły u podstaw zmiany stanowiska pracy powoda na stanowisko Mistrz w Wydziale (...) , a chęć powoda utrzymania wysokiego wynagrodzenia , jakie otrzymywał w poprzedniej komórce organizacyjnej. Niezadawalające postępy szkolenia i nabywania kompetencji , zarówno pod względem merytorycznym, ale też zachowania dla bezpieczeństwa w prowadzonej działalności, zadecydowały o konieczności wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę , gdyż powód zajmował formalnie stanowisko , na którym nie posiadał wymaganych kompetencji i tylko się szkolił , a postępy szkolenia miały być poddane ocenie dyrektora oddziału i przełożonych w styczniu 2017 , co faktycznie miało miejsce i spotkało się z oceną negatywną przełożonych , przy czym zaproponowane nowe stanowisko pracy inspektora nadzoru w (...) Wydział Koordynacji i (...) przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia zasadniczego , było zgodne z kwalifikacjami powoda , powód został przy tym potraktowany z należnym szacunkiem , uwzględniając jego długoletnia pracę u pozwanego pracodawcy , przy uwzględnieniu okoliczności , iż zamierza odejść na emeryturę z końcem roku 2019, co podtrzymywał do końca .

Sąd zważył , że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem czy to zmiany czy rozwiązania stosunku pracy, a przyczyna nie wymaga żadnej szczególnej doniosłości, czy wagi.

Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Sąd orzekający w niniejszej sprawie doszedł do przekonania, że żądanie powoda w zakresie przywrócenia do pracy na stanowisku mistrz na Wydziale (...), jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Powód zajmował stanowisko pracy, na które nie posiadał wymaganych kwalifikacji i kompetencji , tempo nabywania kwalifikacji nie było ponadprzeciętne , nie pozwalało na uznanie, że powód nabędzie je w czasie znacznie krótszym , aniżeli pracownicy nabywający je zwykłym trybie szkolenia , co potwierdzają zeznania prawie wszystkich świadków w sprawie . Przy czym sam powód do końca deklarował , że nie zamierza pracować dłużej niż do końca 2019r. , a więc , nie przeszedłby w zwykłym trybie nawet całego procesu szkolenia na stanowisko mistrza .

Sytuacja taka byłaby rażąco niesprawiedliwa w stosunku do innych pracowników , którzy posiadają wymagane kwalifikacje i kompetencje do wykonywania pracy na tym stanowisku i prace tę wykonują samodzielnie , nadzorują proces szkolenia powoda i posiadają takie samo wynagrodzenie , bądź niższe, aniżeli powód ! Praca ta jest bardzo odpowiedzialna i wymaga szybkich reakcji w sytuacjach zagrożeń . O tym , że pracownicy skarżą się na te sytuację , zeznał świadek B. S. /” burzy mi to spokój społeczny wśród pracowników”k. 269, k. 271, 272/. Ponadto nie sposób pominąć i to , iż sytuacja taka jest rażąco sprzeczna z interesem pracodawcy , który z długoterminowego procesu szkoleniowego powoda , w który zaangażowani zostali inni pracownicy , nie odniesie żadnych korzyści , gdyż powód do końca okresu zatrudnienia nawet nie ukończy szkolenia w tempie , w jakim je realizował.

Nadto wskazać należy, iż w świetle zgromadzonego materiału dowodowego nasuwa się wątpliwość , czy zmiana warunków umowy o pracę powoda w drodze aneksu z 14 09 2016r. nie została dokonana jedynie dla utrzymania wysokości wynagrodzenie powoda z założeniem, że nie będzie on wykonywał samodzielnie pracy na zajmowanym stanowisku do końca okresu zatrudnienia , w sytuacji , gdy wysoce prawdopodobnym było , że powód nie uzyska w okresie deklarowanego zatrudnienia kwalifikacji i kompetencji na stanowisku mistrza. W momencie zawierania aneksu do umowy o pracę w ww. zakresie, powód posiadał wolę przejścia na emeryturę z dniem 31 grudnia 2019 r., zatem można również uznać , iż brak było po stronie powoda faktycznie woli świadczenia pracy na przyjętym stanowisku pracy mistrza, była jedynie wola szkolenia , co docelowo nie odpowiadało pracy na przyjętym stanowisku , była również wola pobierania wynagrodzenia za pracę , która nie była pracą jednakowej jakości w stosunku do pozostałych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku, a była tej samej wysokości bądź wyższa aniżeli innych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku wykonujących prace samodzielnie , co rodzić mogło odpowiedzialność pracodawcy względem innych pracowników, niezadowolonych z nierównego traktowania .

W tym miejscu dodać należy , iż powód podpisał kartę opisu stanowiska pracy mistrza, z której wynikają poszczególne obowiązki , których powód nie mógł realizować i nie realizował z uwagi na brak kwalifikacji wymienionych w tej karcie , których powód nie posiadał. K. 193 cz b akt osobowych powoda

Zgodnie z treścią art. 58 § 1 k.c. czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Artykuł 58 § 2 k.c. stanowi, iż nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana (art. 58 § 3 k.c.).

W ocenie sądu powód nie wykonywał pracy na stanowisku mistrza , a jedynie prace na stanowisku odpowiadającym „mistrzowi w procesie szkolenia” , a zatem nie może zostać na stanowisko mistrza przywrócony, naruszałoby to przy tym elementarne poczucie sprawiedliwości , przy uwzględnieniu obowiazków wykonywanych samodzielnie przez pracowników zatrudnionych u pozwanego na stanowisku mistrza .

Mając powyższe na uwadze, Sąd oddalił powództwo powoda o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

O powyższym orzeczono w punkcie I wyroku na mocy art. 45§ 1 k.p. a contrario w związku z art. 42 k.p. i art. 8 kp .

Mając na uwadze treść art. 98 k.p.c., na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, Sąd zasądził od powoda K. W., jako strony przegrywającej, na rzecz pozwanego (...) S.A. Oddział (...) w G. kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w wysokości podwójnej stawki minimalnej z uwagi na przyczynienie się pełnomocnika strony pozwanej do wyjaśnienia sprawy .

O powyższym orzeczono w punkcie II wyroku.